martes, 6 de noviembre de 2012

FORO



Aprendizaje organizacional y conocimiento

            El aprendizaje organizacional desde el punto de vista filosófico busca dar respuesta a las demandas de un entorno cambiante, efímero, subjetivo, propio de la era post moderna, su enfoque epistemológico se fundamenta en la idea de que las personas que conforman una organización son susceptibles de tratamiento científico; los seres humanos, pueden acumular el conocimiento logrado mediante la observación, experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma puede coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.
En la actualidad se ha denominado organizaciones inteligentes, a aquellas que han entendido las oportunidades que brinda el conocimiento de sus miembros puesto al servicio de los fines empresariales, para el logro de mejores niveles de productividad y competitividad de las organizaciones; en función de lo cual, han establecido una cultura para el aprendizaje colectivo, fundamentada en el uso de las tecnologías de la información y comunicación dispuestas para apoyar redes de aprendizaje, cuya tendencia es lograr, mediante estrategias y medios de aprendizaje, la configuración de una estructura de conocimientos acordes al plan estratégico de la organización, por tanto, se emplea el aprendizaje organizacional como medio de generación de conocimiento. En este sentido, se hace referencia a la definición de aprendizaje organizacional de Castellano (2007:02) quien señala que el aprendizaje organizacional “es el conjunto de experiencias y prácticas que permiten a las personas organizadas crear conocimiento sobre su experiencia y posibilidades de realización colectiva.”
            No obstante, desde el punto de vista praxeológico, se pone en duda la creación de un verdadero conocimiento, fundamentado en la experiencia y posibilidades de realización colectiva de los miembros de la organización, sobre todo en las organizaciones modernas, tal como lo establece Contreras y Crespo (2005), son aquellas que buscan “modernizar”, es decir, hacerse más eficientes generalmente a través de la aplicación de las más nuevas y avanzadas tecnologías, tratándose de “soluciones” de carácter meramente instrumental que obedecen a fines predeterminados e incuestionables, con los que la posibilidad para la autonomía racional queda totalmente negada (el ser humano debe aceptar los fines establecidos sin razonamiento alguno por lo que sólo puede calcular los medios necesarios para alcanzar tales fines). Así, las organizaciones ya no funcionan más como medios para hacer posible la autonomía racional sino como simples lugares en donde se persigue el incremento de la riqueza.
            En el contexto de la globalización, donde predomina la hegemonía del pensamiento capitalista, se concibe el aprendizaje organizacional como elemento generador de valor, en la medida en que es capaz de propiciar las condiciones para la “generación de conocimiento”, cuyos productos y procesos innovadores contribuyan a la maximización de las ganancias del dueño del capital; no existe entonces, las condiciones materiales para la generación de conocimientos que respondan a los intereses colectivos antes que a los intereses económicos rentistas.
Por tanto, la posibilidad de generar de forma libre y espontánea un verdadero conocimiento producto de la búsqueda objetiva de la verdad con el fin legítimo de logar transformaciones necesarias en procura de una mejor calidad de vida, se encuentra cada vez más alejada de la realidad; en consecuencia, difícilmente se alcanzará promover lo que ha denominado Castellano (op. cit) la reflexión transformacional en las organizaciones, como medio para generar valor desde el aprendizaje organizacional. Se entiende que cualquier intento por generar verdadero conocimiento desde el seno de las organizaciones capitalistas, por su propia naturaleza, será en vano. Esto sólo será posible en organizaciones concebidas bajo un sistema antagónico.
           
            REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

Castellano (2007). Aprendizaje organizacional: creación o destrucción de valor. Cuadernos de investigación, Año 1, Nº 1. Disponible:  http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/164/momento_03/Aprendizaje_organizacional_creacion_o_destruccion_de_valor.pdf [Consulta: 2012, Marzo 28]  
Contreras, J. y Crespo M. (2005). ¿Hacia un nuevo sentido de la gerencia? [Documento en línea]. Disponible: http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/211/Semana_4/hacia_un_nuevo_sentido/Hacia_un_nuevo_sentido_de_la_gerencia.pdf [Consulta: 2012, Abril 09]

Teoría de acción y el comportamiento organizacional

            La teoría de acción concibe al ser humano como un ser que construye sus acciones (representaciones cognitivas), las ejecuta (acciones concretas) y evalúa sus consecuencias, reafirmando, o en su defecto modificando sus diseños (retroalimentación). Desde el punto de vista filosófico, esta teoría busca explicar el comportamiento humano haciendo énfasis en argumentos racionales, que aluden a sus capacidades cognitivas.
Desde el punto de vista epistemológico, plantea como origen del conocimiento el desarrollo de procesos cognitivos, tales como el aprendizaje, conducentes a la creación de modelos mentales, sobre los cuales se desarrolla el comportamiento humano, partiendo del supuesto de que la manera como las personas se comportan tiene una base cognitiva, y a la vez, la conducta inteligente supone la capacidad para representar el mundo de ciertas maneras. En consecuencia, no se puede explicar la conducta cognitiva a menos que se de por sentado que un agente actúa en función de sus representaciones mentales.
Por su parte, el proceso de realimentación que contempla la teoría de acción está vinculada con la adopción de los principios de la epistemología experimental planteada por Warren McCulloch (1965) quien la describe como aquella centrada en la comunicación dentro del observador y entre el observador y el medio, permitiendo al ser humano adoptar sus diseños cuando los efectos responden a sus intenciones y modificarlos cuando los resultados no son favorables.
La praxis de la teoría de acción abre paso a los procesos de corrección de desviaciones, permitiendo mantener la organización, al evitar la ampliación de las desviaciones que lleve a la desorganización, el caos y la destrucción del sistema. Dicha concepción requiere entender el  comportamiento como algo constituido por los significados y por las intenciones de los actores; sus acciones responden al modelo adoptado y todo comportamiento puede ser transformado por sucesivas teorías de acción, desarrolladas a partir del proceso de realimentación, producto de la observación de sus efectos. Las teorías de acción determinan el comportamiento individual, las cuales a través de un proceso de socialización e institucionalización pueden llegar a establecer el comportamiento organizacional.
Factores que inhiben o favorecen el aprendizaje organizacional
Existen diversos factores que favorecen o inhiben el aprendizaje individual y organizacional en los actores entre los cuales podemos señalar: técnicos; ecológico; organizacionales y psicológico. En el orden técnico, se debe considerar el liderazgo ejercido, los equipos, materiales de oficina, mobiliario, recursos o medios de enseñanza y personal, la formación profesional de los informantes claves. El ambiente y los factores psico-sociales y motivacionales son limitantes en el logro de aprendizajes organizacionales, es importante contar con un sistema de recompensas, que estimule las conductas o actuaciones de los actores para el logro de estos aprendizajes; por otro lado, la comunicación y de relaciones humanas,
Entre los factores que tiende a favorecer el aprendizaje, se reportan los siguientes: disposición permanente de los actores para aceptar sugerencias, recomendaciones; disposición y participación espontánea de los actores en actividades de capacitación y actualización; acatamiento y respeto a las decisiones tomadas en la organización

Respuesta:
Sobre la base de tu exposición quisiera transmitir la siguiente idea, con el fin de caracterizar las organizaciones de aprendizaje como el ámbito propicio para el aprendizaje organizacional. Tal como lo señala López (citado en Mendoza y Rodríguez, 2007), las organizaciones de aprendizaje en la era post moderna, adquieren sentido al proveer los medios para el desarrollo de competencias y las tecnologías necesarias, permitiendo al sujeto desplegar su vida en la organización, en la medida de su participación en la construcción del tejido funcional que lo regula de manera estratégica, erigiéndose a sí mismo en una dialéctica organizacional.

Esto permitirá definir a un ser humano transformado desde lo social, cuyo comportamiento responderá al modo cómo los sujetos dialogan con su propia lógica organizacional, adoptando una forma comunicativa dialógica, simbólica con la que se promueven constantemente como sujetos organizados. Se trata de reconocer la emergencia de reivindicar al ser humano como sujeto pensante, actuante, creador, constructor de su vida y de la vida social, que incluye la organizacional, más allá de los tecnicismos.

Teoría de acción
La teoría de la Acción tiene por única realidad la acción social, Max Weber percusor de la teoría indica que de los individuos están marcados por ciertas regularidades que se encuentran dentro de la acción social que son estudiadas por la sociología, la cual se encarga de buscar sus explicación causal o el estudio de la conducta humana a través de las generalizaciones de la misma apoyada en estadísticas y encuestas, con el fin de formular leyes bajo sustento y criticas objetivas.

Max Weber indica que la teoría de la acción debe de estar referenciada bajo valores y hechos de estudios por parte de los actores sociales.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.
2. La significación, la acción del sujeto debe de tener su valor de signo o símbolo para los demás y viceversa. Inscribe esa conducta en un sistema de comunicación.
3. Las conductas de las personas implicadas en una acción social, viene influida por la percepción que cada una de ellas tiene de la significación de la acción de los demás y de su propia acción.

Respuesta:

Haciendo énfasis en el tercer criterio de carácter social que determina la acción social, es decir, la percepción que cada ser humano tienen de la significación de la acción de los demás y de su propia acción, quisiera agregar los siguiente: La teoría de acción parte de la premisa que los actores sociales construyen, a través de un proceso de aprendizaje continuo, influenciado por la subjetividad del sujeto en cuanto a su percepción de la realidad, una teoría para sus acciones intencionales, que representan modelos mentales de los cuales se deriva su comportamiento, estos se comparten, mediante un proceso de socialización, que impacta en los modelos de acción adoptados como resultado de un proceso de retroalimentación, al comparar los resultados de los modelos mentales puestos en práctica con los modelos ejecutados por otros en las mismas circunstancias o en circunstancias diferentes.

Por tanto, diseñar e implementar estrategias que influyan en la percepción de las personas sobre los resultados obtenidos de la aplicación de sus modelos mentales puede transformar intencionalmente el comportamiento individual y colectivo, favoreciendo el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

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MODELO DEL FLUJO MIHALY CSÍKSZENTMIHÁLYI APLICADO AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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