Aprendizaje
organizacional y conocimiento
El aprendizaje organizacional desde el
punto de vista filosófico busca dar respuesta a las demandas de un entorno
cambiante, efímero, subjetivo, propio de la era post moderna, su enfoque
epistemológico se fundamenta en la idea de que las personas que conforman una
organización son susceptibles de tratamiento científico; los seres humanos,
pueden acumular el conocimiento logrado mediante la observación,
experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma puede
coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la
concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.
En la actualidad
se ha denominado organizaciones inteligentes, a aquellas que han entendido las oportunidades
que brinda el conocimiento de sus miembros puesto al servicio de los fines
empresariales, para el logro de mejores niveles de productividad y
competitividad de las organizaciones; en función de lo cual, han establecido
una cultura para el aprendizaje colectivo, fundamentada en el uso de las
tecnologías de la información y comunicación dispuestas para apoyar redes de
aprendizaje, cuya tendencia es lograr, mediante estrategias y medios de
aprendizaje, la configuración de una estructura de conocimientos acordes al
plan estratégico de la organización, por tanto, se emplea el aprendizaje
organizacional como medio de generación de conocimiento. En este sentido, se
hace referencia a la definición de aprendizaje organizacional de Castellano
(2007:02) quien señala que el aprendizaje organizacional “es el conjunto de
experiencias y prácticas que permiten a las personas organizadas crear conocimiento sobre su experiencia
y posibilidades de realización colectiva.”
No obstante, desde el punto de vista
praxeológico, se pone en duda la creación de un verdadero conocimiento,
fundamentado en la experiencia y posibilidades de realización colectiva de los
miembros de la organización, sobre todo en las organizaciones modernas, tal
como lo establece Contreras y Crespo (2005), son aquellas que buscan “modernizar”, es decir, hacerse más eficientes
generalmente a través de la aplicación de las más nuevas y avanzadas
tecnologías, tratándose de “soluciones” de carácter meramente instrumental que
obedecen a fines predeterminados e incuestionables, con los que la posibilidad
para la autonomía racional queda totalmente negada (el ser humano debe aceptar
los fines establecidos sin razonamiento alguno por lo que sólo puede calcular
los medios necesarios para alcanzar tales fines). Así, las organizaciones ya no
funcionan más como medios para hacer posible la autonomía racional sino como
simples lugares en donde se persigue el incremento de la riqueza.
En
el contexto de la globalización, donde predomina la hegemonía del pensamiento
capitalista, se concibe el aprendizaje organizacional como elemento generador
de valor, en la medida en que es capaz de propiciar las condiciones para la
“generación de conocimiento”, cuyos productos y procesos innovadores
contribuyan a la maximización de las ganancias del dueño del capital; no existe
entonces, las condiciones materiales para la generación de conocimientos que
respondan a los intereses colectivos antes que a los intereses económicos
rentistas.
Por tanto, la
posibilidad de generar de forma libre y espontánea un verdadero conocimiento
producto de la búsqueda objetiva de la verdad con el fin legítimo de logar
transformaciones necesarias en procura de una mejor calidad de vida, se
encuentra cada vez más alejada de la realidad; en consecuencia, difícilmente se
alcanzará promover lo que ha denominado Castellano (op. cit) la reflexión
transformacional en las organizaciones, como medio para generar valor desde el
aprendizaje organizacional. Se entiende que cualquier intento por generar
verdadero conocimiento desde el seno de las organizaciones capitalistas, por su
propia naturaleza, será en vano. Esto sólo será posible en organizaciones
concebidas bajo un sistema antagónico.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
Castellano (2007). Aprendizaje organizacional: creación o destrucción de valor. Cuadernos
de investigación, Año 1, Nº 1. Disponible:
http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/164/momento_03/Aprendizaje_organizacional_creacion_o_destruccion_de_valor.pdf
[Consulta: 2012, Marzo
28]
Contreras, J. y Crespo M. (2005).
¿Hacia un nuevo sentido de la gerencia? [Documento en línea].
Disponible: http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/211/Semana_4/hacia_un_nuevo_sentido/Hacia_un_nuevo_sentido_de_la_gerencia.pdf
[Consulta: 2012, Abril 09]
Teoría de acción y el comportamiento organizacional
La
teoría de acción concibe al ser humano como un ser que construye sus acciones
(representaciones cognitivas), las ejecuta (acciones concretas) y evalúa sus
consecuencias, reafirmando, o en su defecto modificando sus diseños (retroalimentación).
Desde el punto de vista filosófico, esta teoría busca explicar el
comportamiento humano haciendo énfasis en argumentos racionales, que aluden a sus
capacidades cognitivas.
Desde el punto de
vista epistemológico, plantea como origen del conocimiento el desarrollo de
procesos cognitivos, tales como el aprendizaje, conducentes a la creación de
modelos mentales, sobre los cuales se desarrolla el comportamiento humano, partiendo
del supuesto de que la manera como las personas se comportan tiene una base
cognitiva, y a la vez, la conducta inteligente supone la capacidad para
representar el mundo de ciertas maneras. En consecuencia, no se puede explicar
la conducta cognitiva a menos que se de por sentado que un agente actúa en
función de sus representaciones mentales.
Por su parte, el
proceso de realimentación que contempla la teoría de acción está vinculada con
la adopción de los principios de la epistemología experimental planteada por
Warren McCulloch (1965) quien la describe como aquella centrada en la
comunicación dentro del observador y entre el observador y el medio,
permitiendo al ser humano adoptar
sus diseños cuando los efectos responden a sus intenciones y modificarlos cuando
los resultados no son favorables.
La praxis de la
teoría de acción abre paso a los procesos de corrección de desviaciones, permitiendo mantener la organización, al
evitar la ampliación de las desviaciones que lleve a la desorganización, el
caos y la destrucción del sistema. Dicha concepción requiere
entender el comportamiento como algo
constituido por los significados y por las intenciones de los actores; sus
acciones responden al modelo adoptado y todo comportamiento puede ser transformado
por sucesivas teorías de acción, desarrolladas a partir del proceso de
realimentación, producto de la observación de sus efectos. Las teorías de acción
determinan el comportamiento individual, las cuales a través de un proceso de
socialización e institucionalización pueden llegar a establecer el comportamiento
organizacional.
Factores que inhiben o
favorecen el aprendizaje organizacional
Existen diversos factores que favorecen o inhiben el
aprendizaje individual y organizacional en los actores entre los cuales podemos
señalar: técnicos; ecológico; organizacionales y psicológico. En el orden
técnico, se debe considerar el liderazgo ejercido, los equipos, materiales de
oficina, mobiliario, recursos o medios de enseñanza y personal, la formación
profesional de los informantes claves. El ambiente y los factores psico-sociales
y motivacionales son limitantes en el logro de aprendizajes organizacionales,
es importante contar con un sistema de recompensas, que estimule las conductas
o actuaciones de los actores para el logro de estos aprendizajes; por otro
lado, la comunicación y de relaciones humanas,
Entre los factores que tiende a
favorecer el aprendizaje, se reportan los siguientes: disposición permanente de
los actores para aceptar sugerencias, recomendaciones; disposición y
participación espontánea de los actores en actividades de capacitación y
actualización; acatamiento y respeto a las decisiones tomadas en la
organización
Respuesta:
Sobre la base de tu exposición
quisiera transmitir la siguiente idea, con el fin de caracterizar las
organizaciones de aprendizaje como el ámbito propicio para el aprendizaje
organizacional. Tal como lo señala López (citado en Mendoza y
Rodríguez, 2007), las organizaciones de aprendizaje en la era post moderna,
adquieren sentido al proveer los medios para el desarrollo de competencias y
las tecnologías necesarias, permitiendo al sujeto desplegar su vida en la
organización, en la medida de su participación en la construcción del tejido
funcional que lo regula de manera estratégica, erigiéndose a sí mismo en una
dialéctica organizacional.
Esto permitirá definir a un ser humano transformado desde lo social, cuyo comportamiento responderá al modo cómo los sujetos dialogan con su propia lógica organizacional, adoptando una forma comunicativa dialógica, simbólica con la que se promueven constantemente como sujetos organizados. Se trata de reconocer la emergencia de reivindicar al ser humano como sujeto pensante, actuante, creador, constructor de su vida y de la vida social, que incluye la organizacional, más allá de los tecnicismos.
Teoría de acción
La teoría de la Acción tiene por única
realidad la acción social, Max Weber percusor de la teoría indica que de los
individuos están marcados por ciertas regularidades que se encuentran dentro de
la acción social que son estudiadas por la sociología, la cual se encarga de
buscar sus explicación causal o el estudio de la conducta humana a través de
las generalizaciones de la misma apoyada en estadísticas y encuestas, con el
fin de formular leyes bajo sustento y criticas objetivas.
Max Weber indica que la teoría de la
acción debe de estar referenciada bajo valores y hechos de estudios por parte
de los actores sociales.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.
2. La significación, la acción del
sujeto debe de tener su valor de signo o símbolo para los demás y viceversa.
Inscribe esa conducta en un sistema de comunicación.
3. Las conductas de las personas
implicadas en una acción social, viene influida por la percepción que cada una
de ellas tiene de la significación de la acción de los demás y de su propia
acción.
Respuesta:
Haciendo énfasis en el tercer criterio
de carácter social que determina la acción social, es decir, la percepción que
cada ser humano tienen de la significación de la acción de los demás y de su
propia acción, quisiera agregar los siguiente: La teoría de acción parte de la
premisa que los actores sociales construyen, a través de un proceso de
aprendizaje continuo, influenciado por la subjetividad del sujeto en cuanto a
su percepción de la realidad, una teoría para sus acciones intencionales, que
representan modelos mentales de los cuales se deriva su comportamiento, estos se
comparten, mediante un proceso de socialización, que impacta en los modelos de
acción adoptados como resultado de un proceso de retroalimentación, al comparar
los resultados de los modelos mentales puestos en práctica con los modelos ejecutados
por otros en las mismas circunstancias o en circunstancias diferentes.
Por tanto, diseñar e implementar
estrategias que influyan en la percepción de las personas sobre los resultados
obtenidos de la aplicación de sus modelos mentales puede transformar
intencionalmente el comportamiento individual y colectivo, favoreciendo el
cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.
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