ESPACIO PARA EL CURSO EL GERENTE Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DEL DOCTORADO EN GERENCIA DE LA UNIVERSIDAD YACAMBU
miércoles, 7 de noviembre de 2012
martes, 6 de noviembre de 2012
FORO
Aprendizaje
organizacional y conocimiento
El aprendizaje organizacional desde el
punto de vista filosófico busca dar respuesta a las demandas de un entorno
cambiante, efímero, subjetivo, propio de la era post moderna, su enfoque
epistemológico se fundamenta en la idea de que las personas que conforman una
organización son susceptibles de tratamiento científico; los seres humanos,
pueden acumular el conocimiento logrado mediante la observación,
experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma puede
coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la
concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.
En la actualidad
se ha denominado organizaciones inteligentes, a aquellas que han entendido las oportunidades
que brinda el conocimiento de sus miembros puesto al servicio de los fines
empresariales, para el logro de mejores niveles de productividad y
competitividad de las organizaciones; en función de lo cual, han establecido
una cultura para el aprendizaje colectivo, fundamentada en el uso de las
tecnologías de la información y comunicación dispuestas para apoyar redes de
aprendizaje, cuya tendencia es lograr, mediante estrategias y medios de
aprendizaje, la configuración de una estructura de conocimientos acordes al
plan estratégico de la organización, por tanto, se emplea el aprendizaje
organizacional como medio de generación de conocimiento. En este sentido, se
hace referencia a la definición de aprendizaje organizacional de Castellano
(2007:02) quien señala que el aprendizaje organizacional “es el conjunto de
experiencias y prácticas que permiten a las personas organizadas crear conocimiento sobre su experiencia
y posibilidades de realización colectiva.”
No obstante, desde el punto de vista
praxeológico, se pone en duda la creación de un verdadero conocimiento,
fundamentado en la experiencia y posibilidades de realización colectiva de los
miembros de la organización, sobre todo en las organizaciones modernas, tal
como lo establece Contreras y Crespo (2005), son aquellas que buscan “modernizar”, es decir, hacerse más eficientes
generalmente a través de la aplicación de las más nuevas y avanzadas
tecnologías, tratándose de “soluciones” de carácter meramente instrumental que
obedecen a fines predeterminados e incuestionables, con los que la posibilidad
para la autonomía racional queda totalmente negada (el ser humano debe aceptar
los fines establecidos sin razonamiento alguno por lo que sólo puede calcular
los medios necesarios para alcanzar tales fines). Así, las organizaciones ya no
funcionan más como medios para hacer posible la autonomía racional sino como
simples lugares en donde se persigue el incremento de la riqueza.
En
el contexto de la globalización, donde predomina la hegemonía del pensamiento
capitalista, se concibe el aprendizaje organizacional como elemento generador
de valor, en la medida en que es capaz de propiciar las condiciones para la
“generación de conocimiento”, cuyos productos y procesos innovadores
contribuyan a la maximización de las ganancias del dueño del capital; no existe
entonces, las condiciones materiales para la generación de conocimientos que
respondan a los intereses colectivos antes que a los intereses económicos
rentistas.
Por tanto, la
posibilidad de generar de forma libre y espontánea un verdadero conocimiento
producto de la búsqueda objetiva de la verdad con el fin legítimo de logar
transformaciones necesarias en procura de una mejor calidad de vida, se
encuentra cada vez más alejada de la realidad; en consecuencia, difícilmente se
alcanzará promover lo que ha denominado Castellano (op. cit) la reflexión
transformacional en las organizaciones, como medio para generar valor desde el
aprendizaje organizacional. Se entiende que cualquier intento por generar
verdadero conocimiento desde el seno de las organizaciones capitalistas, por su
propia naturaleza, será en vano. Esto sólo será posible en organizaciones
concebidas bajo un sistema antagónico.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
Castellano (2007). Aprendizaje organizacional: creación o destrucción de valor. Cuadernos
de investigación, Año 1, Nº 1. Disponible:
http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/164/momento_03/Aprendizaje_organizacional_creacion_o_destruccion_de_valor.pdf
[Consulta: 2012, Marzo
28]
Contreras, J. y Crespo M. (2005).
¿Hacia un nuevo sentido de la gerencia? [Documento en línea].
Disponible: http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/211/Semana_4/hacia_un_nuevo_sentido/Hacia_un_nuevo_sentido_de_la_gerencia.pdf
[Consulta: 2012, Abril 09]
Teoría de acción y el comportamiento organizacional
La
teoría de acción concibe al ser humano como un ser que construye sus acciones
(representaciones cognitivas), las ejecuta (acciones concretas) y evalúa sus
consecuencias, reafirmando, o en su defecto modificando sus diseños (retroalimentación).
Desde el punto de vista filosófico, esta teoría busca explicar el
comportamiento humano haciendo énfasis en argumentos racionales, que aluden a sus
capacidades cognitivas.
Desde el punto de
vista epistemológico, plantea como origen del conocimiento el desarrollo de
procesos cognitivos, tales como el aprendizaje, conducentes a la creación de
modelos mentales, sobre los cuales se desarrolla el comportamiento humano, partiendo
del supuesto de que la manera como las personas se comportan tiene una base
cognitiva, y a la vez, la conducta inteligente supone la capacidad para
representar el mundo de ciertas maneras. En consecuencia, no se puede explicar
la conducta cognitiva a menos que se de por sentado que un agente actúa en
función de sus representaciones mentales.
Por su parte, el
proceso de realimentación que contempla la teoría de acción está vinculada con
la adopción de los principios de la epistemología experimental planteada por
Warren McCulloch (1965) quien la describe como aquella centrada en la
comunicación dentro del observador y entre el observador y el medio,
permitiendo al ser humano adoptar
sus diseños cuando los efectos responden a sus intenciones y modificarlos cuando
los resultados no son favorables.
La praxis de la
teoría de acción abre paso a los procesos de corrección de desviaciones, permitiendo mantener la organización, al
evitar la ampliación de las desviaciones que lleve a la desorganización, el
caos y la destrucción del sistema. Dicha concepción requiere
entender el comportamiento como algo
constituido por los significados y por las intenciones de los actores; sus
acciones responden al modelo adoptado y todo comportamiento puede ser transformado
por sucesivas teorías de acción, desarrolladas a partir del proceso de
realimentación, producto de la observación de sus efectos. Las teorías de acción
determinan el comportamiento individual, las cuales a través de un proceso de
socialización e institucionalización pueden llegar a establecer el comportamiento
organizacional.
Factores que inhiben o
favorecen el aprendizaje organizacional
Existen diversos factores que favorecen o inhiben el
aprendizaje individual y organizacional en los actores entre los cuales podemos
señalar: técnicos; ecológico; organizacionales y psicológico. En el orden
técnico, se debe considerar el liderazgo ejercido, los equipos, materiales de
oficina, mobiliario, recursos o medios de enseñanza y personal, la formación
profesional de los informantes claves. El ambiente y los factores psico-sociales
y motivacionales son limitantes en el logro de aprendizajes organizacionales,
es importante contar con un sistema de recompensas, que estimule las conductas
o actuaciones de los actores para el logro de estos aprendizajes; por otro
lado, la comunicación y de relaciones humanas,
Entre los factores que tiende a
favorecer el aprendizaje, se reportan los siguientes: disposición permanente de
los actores para aceptar sugerencias, recomendaciones; disposición y
participación espontánea de los actores en actividades de capacitación y
actualización; acatamiento y respeto a las decisiones tomadas en la
organización
Respuesta:
Sobre la base de tu exposición
quisiera transmitir la siguiente idea, con el fin de caracterizar las
organizaciones de aprendizaje como el ámbito propicio para el aprendizaje
organizacional. Tal como lo señala López (citado en Mendoza y
Rodríguez, 2007), las organizaciones de aprendizaje en la era post moderna,
adquieren sentido al proveer los medios para el desarrollo de competencias y
las tecnologías necesarias, permitiendo al sujeto desplegar su vida en la
organización, en la medida de su participación en la construcción del tejido
funcional que lo regula de manera estratégica, erigiéndose a sí mismo en una
dialéctica organizacional.
Esto permitirá definir a un ser humano transformado desde lo social, cuyo comportamiento responderá al modo cómo los sujetos dialogan con su propia lógica organizacional, adoptando una forma comunicativa dialógica, simbólica con la que se promueven constantemente como sujetos organizados. Se trata de reconocer la emergencia de reivindicar al ser humano como sujeto pensante, actuante, creador, constructor de su vida y de la vida social, que incluye la organizacional, más allá de los tecnicismos.
Teoría de acción
La teoría de la Acción tiene por única
realidad la acción social, Max Weber percusor de la teoría indica que de los
individuos están marcados por ciertas regularidades que se encuentran dentro de
la acción social que son estudiadas por la sociología, la cual se encarga de
buscar sus explicación causal o el estudio de la conducta humana a través de
las generalizaciones de la misma apoyada en estadísticas y encuestas, con el
fin de formular leyes bajo sustento y criticas objetivas.
Max Weber indica que la teoría de la
acción debe de estar referenciada bajo valores y hechos de estudios por parte
de los actores sociales.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.
2. La significación, la acción del
sujeto debe de tener su valor de signo o símbolo para los demás y viceversa.
Inscribe esa conducta en un sistema de comunicación.
3. Las conductas de las personas
implicadas en una acción social, viene influida por la percepción que cada una
de ellas tiene de la significación de la acción de los demás y de su propia
acción.
Respuesta:
Haciendo énfasis en el tercer criterio
de carácter social que determina la acción social, es decir, la percepción que
cada ser humano tienen de la significación de la acción de los demás y de su
propia acción, quisiera agregar los siguiente: La teoría de acción parte de la
premisa que los actores sociales construyen, a través de un proceso de
aprendizaje continuo, influenciado por la subjetividad del sujeto en cuanto a
su percepción de la realidad, una teoría para sus acciones intencionales, que
representan modelos mentales de los cuales se deriva su comportamiento, estos se
comparten, mediante un proceso de socialización, que impacta en los modelos de
acción adoptados como resultado de un proceso de retroalimentación, al comparar
los resultados de los modelos mentales puestos en práctica con los modelos ejecutados
por otros en las mismas circunstancias o en circunstancias diferentes.
Por tanto, diseñar e implementar
estrategias que influyan en la percepción de las personas sobre los resultados
obtenidos de la aplicación de sus modelos mentales puede transformar
intencionalmente el comportamiento individual y colectivo, favoreciendo el
cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.
FORO
¿En qué medida en
la actualidad, signada por las TIC´s y la Globalización, los marcadores
sociales ayudan al gerente a mejorar el aprendizaje organizacional?
Partiendo de la concepción del aprendizaje
organizacional como actividad social que consiste en la construcción,
aplicación y gestión del conocimiento en pro del logro de los objetivos
organizacionales, los marcadores sociales constituyen una herramienta valiosa
para la interacción social que favorecen los procesos de aprendizaje sobre
diversas materias, al permitir al usuario categorizar, mediante etiquetas,
comentar, agregar notas y almacenar recursos de Internet, que pueden
compartirse con otros usuarios con intereses similares de información, o por el
contrario, almacenar de manera privada los datos e informaciones recabadas; no
obstante, para que los marcadores sociales constituyan un verdadero apoyo al
aprendizaje organizacional, el gerente debe motivar la participación en dichos
espacios entre los miembros de la organización, propiciando la discusión sobre
determinados temas de interés colectivo y organizacional, estimulando el uso de
tecnologías de información y comunicación tic’s para la recolección de
información, a través de la multiplicidad de recursos que ofrece Internet, y su
intercambio con valor agregado, mediante comentarios y notas que expresen la
opinión personal de cada miembro sobre los temas discutidos, sentando las bases
para el debate crítico necesario para generar procesos de mejora continua que
favorezcan la productividad.
Del
mismo modo, el gerente debe informar a los miembros de la organización la
posibilidad que ofrecen algunos servicios de marcadores sociales de suministrar
de manera constante información actualizada a través de notificaciones
automáticas rss sobre recursos con un
alto ranking de consulta y comunicar la importancia de compartir dicha
información para contribuir al aprendizaje colectivo. Dichos servicios permiten
crear grupos y redes sociales que pueden llegar a constituirse en un valioso soporte
para el aprendizaje organizacional (redes de aprendizaje), permitiendo la
interacción con personas ajenas a la organización, que puedan aportar sus
conocimientos, experiencias y puntos de vista a favor del desarrollo eficiente
de los planes y programas.
En
definitiva las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que
facilitan el aprendizaje de todos sus miembros (Marchant, s.f.), se entiende
entonces, que la responsabilidad del gerente es abrir espacios de participación
para abordar problemas, aclarar diferencias, motivar la autocrítica y crear
sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos organizacionales.
Lisbeth Escobar
Visión Compartida:
LA QUINTA DISCIPLINA
AUTOR: PETER SENGE
DISCIPLINAS PERSONALES
Dominio Personal
Modelos Mentales
Pensamiento Sistémico
| |
DISCIPLINAS GRUPALES
Visión Compartida
Trabajo en Equipo
"La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, será la única ventaja competitiva sostenible"
Peter Senge |
La importancia del pensamiento estratégico
de como pensar y actuar, desarrollando la comprensión de saber donde
concentrar la atención y lograr la
sincronización, le permite a la organización desarrollar sus lineamientos,
adaptarse a los cambios, solucionar conflictos, elevar la productividad e
impulsar la creatividad.
Para mejorar la capacidad de pensamiento y
acción estratégica es necesario comprender que es una organización inteligente,
como por ejemplo los grandes equipos,
que con el tiempo aumentan su capacidad de crear, se genera un ciclo de
aprendizaje ampliando su percepción, creando nuevas aptitudes y perspectivas
mentales, requiriendo un compromiso sostenible.
En tal sentido, la organización
inteligente es aquella que contiene y hace del aprendizaje continuo una parte
vital de su gestión, trasciende de los límites de su empresa intercambiando
información, resultados y reflexiones con otras. Senge plantea una visión
sistémica de la organización, interrelacionando todos sus elementos,
considerando que todos los miembros de una organización son valiosos, capaces
de aportar mas de lo que habitualmente se cree.
Cuando los miembros de una organización son considerados y valorados se genera un
mayor compromiso con la misión y visión, ideología de la organización,
identificándose con la misma y actuando en función de ella. Senge propone su modelo que integra cinco
disciplinas de la organización inteligente:
Dominio
Personal:
Supone
aprender a mantener una visión personal y una visión clara de la realidad que
nos circunda, generando en nuestro interior una fuerza llamada tensión
creativa. Es saber hasta dónde es capaz
de llegar la organización y sus miembros, para alinearte con las metas de la
organización, sólo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se
proponen, son conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así como
de las de la gente que les rodea, y por este motivo podrán crecer.
Modelos
Mentales:
Son las imágenes, supuestos e historias
que llevamos en la mente a cerca de nosotros, los demás, las instituciones y
todos los aspectos del mundo. Conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas
nuestro modo de percibir el mundo nos permitirá una comunicación más efectiva
dentro de la organización.
Estos suelen ser tácito y existen por
debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y
examen, la tarea central de esta disciplina es llevar los modelos mentales a la
superficie y explorarlos, al trabajar con pensamiento sistémico, muchos
pensamientos entran en conflicto con los modelos mentales, por lo que se debe actuar juiciosamente.
Pensamiento Sistémico:
Es una
manera de comprender la realidad que enfatiza en las relaciones que forman
parte de un sistema , más que en las partes en sí mismas, basado en dinámica de
sistema, donde todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de
una misma cadena, esta disciplina integra a todas las demás.
El pensamiento sistémico le da una imagen
más exacta de la realidad, de tal manera que se puede trabajar con las fuerzas
naturales del sistema con el objetivo de obtener los resultados que desea; el
mismo también conduce a pensar en problemas y soluciones con un visión a largo
plazo
El Pensamiento Sistémico ha generado una
amplia colección de herramientas que le permitirán:
Visión Compartida:
Los
gerentes procuran obtener el compromiso y entusiasmo que generan las visiones
compartidas, la visión de un líder puede lograr que una organización supere una
crisis, la canalización de las aspiraciones requiere de tiempo, atención y
estrategia. La clave para lograr la misión y visión de la empresa radica en que
todos sus miembros compartan un objetivo común.
Preceptos claves para elaborar una visión compartida:
Aprendizaje
en Equipo:
- Toda organización tiene un propósito que expresa la razón de ser de la empresa.
- Las visiones expresan metas, que deben surgir de las reflexiones de los miembros de la organización.
- Los integrantes de la organización que se sienten comprometidos con la misma, poseen un sentido colectivo del propósito, como los modelos mentales, el sentido compartido del propósito suele ser tácito y subyace de las prácticas convencionales y cotidianas, predominando la cultura organizacional y las barrras estructurales.
- El punto central de la elaboración de una visión compartida se encuentra en el diseño de procesos continuos.
- La tensión creativa, surge cuando yuxtaponemos una imagen clara de nuestra visión con la realidad actual
Es la disciplina mas dificultosa en lo
intelectual, lo emocional, lo social y espiritual, el proceso de aprender a
aprender colectivamente es poco familiar, fomentar el desarrollo de aptitudes
de trabajo en equipo, pensar juntos para obtener mejores ideas es fundamental
para el bienestar de la empresa u
organización.
Los integrantes de un equipo deben
saber que habrá momentos de frustración mientras desarrollan sus aptitudes
colectivas, deberían tener la oportunidad de escoger la práctica del
aprendizaje en equipo, sin temer que los castiguen sin negarse.
Características de un equipo de
aprendizaje:
Tener una razón para hablar y
aprender.
Necesidad de resolver un problema.
Deseo colectivo de crear algo nuevo.
Impulso de alentar nuevas relaciones
con otras partes de la organización.
Este enfoque de Aprendizaje
Organizacional, considera que todos los
miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de comprometerse con
la misión y visión de la organización, tomar decisiones, reconociendo sus
propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas,
donde el trabajo en equipo genere eficiencia y creatividad renovadas.
Las organizaciones en aprendizaje, buscan
que todos sus miembros estén aprendiendo y tengan la capacidad de comprender la
complejidad, buscando el continuo crecimiento, poniendo en práctica su
potencial creativo e innovador.
BIBLIOGRAFIA
SENGE, P
(1995) La Quinta Disciplina en la practica. Ediciones Granica S.A. Barcelona.
España.
MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DE ABRAHAM MASLOW
AUTORREALIZACIÓN Y EXPERIENCIAS CUMBRE
Yohana Coromoto Mendoza Pérez
El principal representante
de la perspectiva humanista, Abraham Maslow, define las
acciones humanas como la consecuencia de las necesidades sentidas por el individuo,
psíquica o físicamente. En ese sentido, el comportamiento humano se deriva de
la búsqueda de satisfacción de sus necesidades, que según esta teoría se
encuentran jerarquizadas, hallándose en la cúspide la autorrealización del ser.
Maslow diferenció el conocimiento en dos grandes
ejes: el conocimiento del ser (conocimiento-S) y conocimiento de las
necesidades deficitarias (conocimiento-D). El conocimiento-S, es el
conocimiento que se encuentra en las experiencias cumbre, caracterizadas por la percepción de un todo global, una
unidad completa, abstraída de cualquier relación, de cualquier posible
utilidad, conveniencia o finalidad, lo percibido es captado completa y
exclusivamente. La imagen resulta toda imagen, y el fondo desaparece o, por lo
menos, se percibe de forma accidental, la experiencia repetitiva enriquece la
percepción y esta puede relativamente
trascender el ego, ignorar sus propios intereses y ser altruista. Puede ser
inmotivada, impersonal, carente de deseos, no basada en la necesidad.
La
experiencia cumbre es sentida como un momento autovalidante y autojustificado
que contiene en sí mismo su propio valor intrínseco. Se trata de un fin en sí
mismo, una experiencia fin, se muestra solo como buena y deseable y jamás como
mala o indeseable. La experiencia es intrínsecamente válida; es perfecta,
completa y no necesita nada más. A diferencia de la experiencia normal que está
inmersa dentro de la historia y la cultura así como de las cambiantes y
relativas necesidades humanas, las experiencias cumbre son, desde este punto de
vista más absolutas y menos relativas; no están sujetas al tiempo ni al
espacio, son percibidas como más independientes.
Las
personas que se autorrealizan tienen más posibilidades de contemplar el mundo
como algo independiente, no solo de ellas, sino de los seres humanos en
general. Se pueden establecer diferencias en cuanto a la percepción de objetos
externos, aquellos relevantes para los intereses humanos e irrelevantes para
los mismos. La persona que se encuentra en la cumbre
deviene, no sólo en los sentidos ya tratados, sino también en algunos otros
aspectos, como la aceptación completa, amorosa, no condenatoria, compasiva y quizás gozosa del mundo y la persona.
La autorrealización de la gente que forma parte
de la organización, concebida como un objetivo organizacional sentará las bases
para un proceso de aprendizaje libre,
espontáneo, creativo; debido principalmente a que la percepción en los momentos-cumbre muestra
una fuerte tendencia a ser ideográfica y no clasificatoria. Lo percibido tiende
a ser considerado como ejemplar único y como miembro exclusivo de su categoría.
Esto contrasta con la lógica comúnmente empleada para abordar la realidad, que se basa
esencialmente sobre la generalización y la división aristotélica del mundo en
diversas categorías de las que el objeto es un ejemplo o representación. Un
aspecto de la experiencia cumbre es la pérdida completa, aunque momentánea, de
todo temor, ansiedad, inhibición, defensa y control, un cese de toda renuncia,
demora y coerción. La persona tiende a hacerse más integrada, más individual, espontánea,
expresiva, más expedita y menos necesitada de esfuerzo, más animosa y capaz.
El conocimiento de las necesidades deficitarias
(conocimiento-D) requiere jerarquizar las necesidades que motivan el
comportamiento humano, esta teoría considerada dentro del ámbito organizacional
puede orientar estrategias de motivación hacia el aprendizaje continuo, al ofrecer a sus miembros oportunidades de
aprendizaje para la satisfacción de necesidades concretas. Según Maslow, cuando
las personas logran cubrir sus necesidades básicas pueden buscar la
satisfacción de otras más elevadas.
La jerarquía propuesta por Maslow, se compone de las
siguientes necesidades, en orden ascendente: (a) fisiológicas: hambre, sed,
sueño, son recurrentes y repetitivas (b) seguridad: sentirse seguro y
protegido, fuera de peligro, (c) pertenencia a un grupo social: agruparse con
otros, ser aceptado y pertenecer a un grupo, (d) estima: lograr el respeto, ser
competente, obtener reconocimiento y buena reputación, (e) autorrealización:
utilización plena del talento y realización del propio potencial.
El ideal de Maslow es la persona
autorrealizada, que muestre altos niveles de percepción de la realidad;
aceptación del yo, de los otros y de la naturaleza; espontaneidad; capacidad de
resolver problemas, autodirección; identificación con otros seres humanos;
aislamiento y deseo de privacidad; serenidad de apreciación y riqueza de
reacción emocional; frecuencia de experiencias máximas; satisfacción y cambio
en la relación con las demás personas; carácter democrático, creatividad y
sentido de valores, siendo estas las características propias de una persona que
haya experimentado un proceso de
aprendizaje efectivo. El punto de vista humanista ofrece un modelo positivo
y optimista de la humanidad, profundizando en la teoría del aprendizaje al
considerar factores internos, como sentimientos, valores e ilusiones de las
personas.
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