MODELO DEL FLUJO MIHALY CSÍKSZENTMIHÁLYI APLICADO AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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EXPERIENCIA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

FORO

Aprendizaje organizacional y conocimiento

            El aprendizaje organizacional desde el punto de vista filosófico busca dar respuesta a las demandas de un entorno cambiante, efímero, subjetivo, propio de la era post moderna, su enfoque epistemológico se fundamenta en la idea de que las personas que conforman una organización son susceptibles de tratamiento científico; los seres humanos, pueden acumular el conocimiento logrado mediante la observación, experimentación y el razonamiento sistemático, de la misma forma puede coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento con un mayor aporte a la concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.

En la actualidad se ha denominado organizaciones inteligentes, a aquellas que han entendido las oportunidades que brinda el conocimiento de sus miembros puesto al servicio de los fines empresariales, para el logro de mejores niveles de productividad y competitividad de las organizaciones; en función de lo cual, han establecido una cultura para el aprendizaje colectivo, fundamentada en el uso de las tecnologías de la información y comunicación dispuestas para apoyar redes de aprendizaje, cuya tendencia es lograr, mediante estrategias y medios de aprendizaje, la configuración de una estructura de conocimientos acordes al plan estratégico de la organización, por tanto, se emplea el aprendizaje organizacional como medio de generación de conocimiento. En este sentido, se hace referencia a la definición de aprendizaje organizacional de Castellano (2007:02) quien señala que el aprendizaje organizacional “es el conjunto de experiencias y prácticas que permiten a las personas organizadas crear conocimiento sobre su experiencia y posibilidades de realización colectiva.”

            No obstante, desde el punto de vista praxeológico, se pone en duda la creación de un verdadero conocimiento, fundamentado en la experiencia y posibilidades de realización colectiva de los miembros de la organización, sobre todo en las organizaciones modernas, tal como lo establece Contreras y Crespo (2005), son aquellas que buscan “modernizar”, es decir, hacerse más eficientes generalmente a través de la aplicación de las más nuevas y avanzadas tecnologías, tratándose de “soluciones” de carácter meramente instrumental que obedecen a fines predeterminados e incuestionables, con los que la posibilidad para la autonomía racional queda totalmente negada (el ser humano debe aceptar los fines establecidos sin razonamiento alguno por lo que sólo puede calcular los medios necesarios para alcanzar tales fines). Así, las organizaciones ya no funcionan más como medios para hacer posible la autonomía racional sino como simples lugares en donde se persigue el incremento de la riqueza.

            En el contexto de la globalización, donde predomina la hegemonía del pensamiento capitalista, se concibe el aprendizaje organizacional como elemento generador de valor, en la medida en que es capaz de propiciar las condiciones para la “generación de conocimiento”, cuyos productos y procesos innovadores contribuyan a la maximización de las ganancias del dueño del capital; no existe entonces, las condiciones materiales para la generación de conocimientos que respondan a los intereses colectivos antes que a los intereses económicos rentistas.

Por tanto, la posibilidad de generar de forma libre y espontánea un verdadero conocimiento producto de la búsqueda objetiva de la verdad con el fin legítimo de logar transformaciones necesarias en procura de una mejor calidad de vida, se encuentra cada vez más alejada de la realidad; en consecuencia, difícilmente se alcanzará promover lo que ha denominado Castellano (op. cit) la reflexión transformacional en las organizaciones, como medio para generar valor desde el aprendizaje organizacional. Se entiende que cualquier intento por generar verdadero conocimiento desde el seno de las organizaciones capitalistas, por su propia naturaleza, será en vano. Esto sólo será posible en organizaciones concebidas bajo un sistema antagónico.

           

            REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

Castellano (2007). Aprendizaje organizacional: creación o destrucción de valor. Cuadernos de investigación, Año 1, Nº 1. Disponible:  http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/164/momento_03/Aprendizaje_organizacional_creacion_o_destruccion_de_valor.pdf [Consulta: 2012, Marzo 28]  

Contreras, J. y Crespo M. (2005). ¿Hacia un nuevo sentido de la gerencia? [Documento en línea]. Disponible: http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/211/Semana_4/hacia_un_nuevo_sentido/Hacia_un_nuevo_sentido_de_la_gerencia.pdf [Consulta: 2012, Abril 09]

Teoría de acción y el comportamiento organizacional

            La teoría de acción concibe al ser humano como un ser que construye sus acciones (representaciones cognitivas), las ejecuta (acciones concretas) y evalúa sus consecuencias, reafirmando, o en su defecto modificando sus diseños (retroalimentación). Desde el punto de vista filosófico, esta teoría busca explicar el comportamiento humano haciendo énfasis en argumentos racionales, que aluden a sus capacidades cognitivas.

Desde el punto de vista epistemológico, plantea como origen del conocimiento el desarrollo de procesos cognitivos, tales como el aprendizaje, conducentes a la creación de modelos mentales, sobre los cuales se desarrolla el comportamiento humano, partiendo del supuesto de que la manera como las personas se comportan tiene una base cognitiva, y a la vez, la conducta inteligente supone la capacidad para representar el mundo de ciertas maneras. En consecuencia, no se puede explicar la conducta cognitiva a menos que se de por sentado que un agente actúa en función de sus representaciones mentales.

Por su parte, el proceso de realimentación que contempla la teoría de acción está vinculada con la adopción de los principios de la epistemología experimental planteada por Warren McCulloch (1965) quien la describe como aquella centrada en la comunicación dentro del observador y entre el observador y el medio, permitiendo al ser humano adoptar sus diseños cuando los efectos responden a sus intenciones y modificarlos cuando los resultados no son favorables.

La praxis de la teoría de acción abre paso a los procesos de corrección de desviaciones, permitiendo mantener la organización, al evitar la ampliación de las desviaciones que lleve a la desorganización, el caos y la destrucción del sistema. Dicha concepción requiere entender el  comportamiento como algo constituido por los significados y por las intenciones de los actores; sus acciones responden al modelo adoptado y todo comportamiento puede ser transformado por sucesivas teorías de acción, desarrolladas a partir del proceso de realimentación, producto de la observación de sus efectos. Las teorías de acción determinan el comportamiento individual, las cuales a través de un proceso de socialización e institucionalización pueden llegar a establecer el comportamiento organizacional.

Factores que inhiben o favorecen el aprendizaje organizacional

Existen diversos factores que favorecen o inhiben el aprendizaje individual y organizacional en los actores entre los cuales podemos señalar: técnicos; ecológico; organizacionales y psicológico. En el orden técnico, se debe considerar el liderazgo ejercido, los equipos, materiales de oficina, mobiliario, recursos o medios de enseñanza y personal, la formación profesional de los informantes claves. El ambiente y los factores psico-sociales y motivacionales son limitantes en el logro de aprendizajes organizacionales, es importante contar con un sistema de recompensas, que estimule las conductas o actuaciones de los actores para el logro de estos aprendizajes; por otro lado, la comunicación y de relaciones humanas,

Entre los factores que tiende a favorecer el aprendizaje, se reportan los siguientes: disposición permanente de los actores para aceptar sugerencias, recomendaciones; disposición y participación espontánea de los actores en actividades de capacitación y actualización; acatamiento y respeto a las decisiones tomadas en la organización

Respuesta:

Sobre la base de tu exposición quisiera transmitir la siguiente idea, con el fin de caracterizar las organizaciones de aprendizaje como el ámbito propicio para el aprendizaje organizacional. Tal como lo señala López (citado en Mendoza y Rodríguez, 2007), las organizaciones de aprendizaje en la era post moderna, adquieren sentido al proveer los medios para el desarrollo de competencias y las tecnologías necesarias, permitiendo al sujeto desplegar su vida en la organización, en la medida de su participación en la construcción del tejido funcional que lo regula de manera estratégica, erigiéndose a sí mismo en una dialéctica organizacional.

Esto permitirá definir a un ser humano transformado desde lo social, cuyo comportamiento responderá al modo cómo los sujetos dialogan con su propia lógica organizacional, adoptando una forma comunicativa dialógica, simbólica con la que se promueven constantemente como sujetos organizados. Se trata de reconocer la emergencia de reivindicar al ser humano como sujeto pensante, actuante, creador, constructor de su vida y de la vida social, que incluye la organizacional, más allá de los tecnicismos.

Teoría de acción

La teoría de la Acción tiene por única realidad la acción social, Max Weber percusor de la teoría indica que de los individuos están marcados por ciertas regularidades que se encuentran dentro de la acción social que son estudiadas por la sociología, la cual se encarga de buscar sus explicación causal o el estudio de la conducta humana a través de las generalizaciones de la misma apoyada en estadísticas y encuestas, con el fin de formular leyes bajo sustento y criticas objetivas.

Max Weber indica que la teoría de la acción debe de estar referenciada bajo valores y hechos de estudios por parte de los actores sociales.
La acción social humana debe de poseer un sentido subjetivo referido a la conducta de otros, bajo tres criterios del carácter social de la acción los cuales son:
1. Las personas deben de tener en cuenta el comportamiento y existencia de los demás.

2. La significación, la acción del sujeto debe de tener su valor de signo o símbolo para los demás y viceversa. Inscribe esa conducta en un sistema de comunicación.

3. Las conductas de las personas implicadas en una acción social, viene influida por la percepción que cada una de ellas tiene de la significación de la acción de los demás y de su propia acción.

Respuesta:

Haciendo énfasis en el tercer criterio de carácter social que determina la acción social, es decir, la percepción que cada ser humano tienen de la significación de la acción de los demás y de su propia acción, quisiera agregar los siguiente: La teoría de acción parte de la premisa que los actores sociales construyen, a través de un proceso de aprendizaje continuo, influenciado por la subjetividad del sujeto en cuanto a su percepción de la realidad, una teoría para sus acciones intencionales, que representan modelos mentales de los cuales se deriva su comportamiento, estos se comparten, mediante un proceso de socialización, que impacta en los modelos de acción adoptados como resultado de un proceso de retroalimentación, al comparar los resultados de los modelos mentales puestos en práctica con los modelos ejecutados por otros en las mismas circunstancias o en circunstancias diferentes.

Por tanto, diseñar e implementar estrategias que influyan en la percepción de las personas sobre los resultados obtenidos de la aplicación de sus modelos mentales puede transformar intencionalmente el comportamiento individual y colectivo, favoreciendo el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.

FORO

¿En qué medida en la actualidad, signada por las TIC´s y la Globalización, los marcadores sociales ayudan al gerente a mejorar el aprendizaje organizacional?

            Partiendo de la concepción del aprendizaje organizacional como actividad social que consiste en la construcción, aplicación y gestión del conocimiento en pro del logro de los objetivos organizacionales, los marcadores sociales constituyen una herramienta valiosa para la interacción social que favorecen los procesos de aprendizaje sobre diversas materias, al permitir al usuario categorizar, mediante etiquetas, comentar, agregar notas y almacenar recursos de Internet, que pueden compartirse con otros usuarios con intereses similares de información, o por el contrario, almacenar de manera privada los datos e informaciones recabadas; no obstante, para que los marcadores sociales constituyan un verdadero apoyo al aprendizaje organizacional, el gerente debe motivar la participación en dichos espacios entre los miembros de la organización, propiciando la discusión sobre determinados temas de interés colectivo y organizacional, estimulando el uso de tecnologías de información y comunicación tic’s para la recolección de información, a través de la multiplicidad de recursos que ofrece Internet, y su intercambio con valor agregado, mediante comentarios y notas que expresen la opinión personal de cada miembro sobre los temas discutidos, sentando las bases para el debate crítico necesario para generar procesos de mejora continua que favorezcan la productividad.

Del mismo modo, el gerente debe informar a los miembros de la organización la posibilidad que ofrecen algunos servicios de marcadores sociales de suministrar de manera constante información actualizada a través de notificaciones automáticas rss sobre recursos con un alto ranking de consulta y comunicar la importancia de compartir dicha información para contribuir al aprendizaje colectivo. Dichos servicios permiten crear grupos y redes sociales que pueden llegar a constituirse en un valioso soporte para el aprendizaje organizacional (redes de aprendizaje), permitiendo la interacción con personas ajenas a la organización, que puedan aportar sus conocimientos, experiencias y puntos de vista a favor del desarrollo eficiente de los planes y programas. 

En definitiva las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros (Marchant, s.f.), se entiende entonces, que la responsabilidad del gerente es abrir espacios de participación para abordar problemas, aclarar diferencias, motivar la autocrítica y crear sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos organizacionales.

Lisbeth Escobar

LA QUINTA DISCIPLINA

AUTOR: PETER SENGE

	DISCIPLINAS PERSONALES Dominio Personal Modelos Mentales Pensamiento Sistémico
	DISCIPLINAS  GRUPALES Visión Compartida Trabajo en Equipo "La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, será la única ventaja competitiva sostenible" Peter Senge

     La importancia del pensamiento estratégico de como pensar y actuar, desarrollando la comprensión de saber donde concentrar  la atención y lograr la sincronización, le permite a la organización desarrollar sus lineamientos, adaptarse a los cambios, solucionar conflictos, elevar la productividad e impulsar la creatividad.

    Para mejorar la capacidad de pensamiento y acción estratégica es necesario comprender que es una organización inteligente, como por ejemplo  los grandes equipos, que con el tiempo aumentan su capacidad de crear, se genera un ciclo de aprendizaje ampliando su percepción, creando nuevas aptitudes y perspectivas mentales, requiriendo un compromiso sostenible.

     En tal sentido, la organización inteligente es aquella que contiene y hace del aprendizaje continuo una parte vital de su gestión, trasciende de los límites de su empresa intercambiando información, resultados y reflexiones con otras. Senge plantea una visión sistémica de la organización, interrelacionando todos sus elementos, considerando que todos los miembros de una organización son valiosos, capaces de aportar mas de lo que habitualmente se cree.

                                                                                             

   Cuando los miembros de una organización  son considerados y valorados se genera un mayor compromiso con la misión y visión, ideología de la organización, identificándose con la misma y actuando en función de ella. Senge propone su modelo que integra cinco disciplinas de la organización inteligente:

Dominio Personal:

Supone aprender a mantener una visión personal y una visión clara de la realidad que nos circunda, generando en nuestro interior una fuerza llamada tensión creativa. Es  saber hasta dónde es capaz de llegar la organización y sus miembros, para alinearte con las metas de la organización, sólo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se proponen, son conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así como de las de la gente que les rodea, y por este motivo podrán crecer.

         

Modelos Mentales:

     Son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente a cerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas nuestro modo de percibir el mundo nos permitirá una comunicación más efectiva dentro de la organización.

   Estos suelen ser tácito y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen, la tarea central de esta disciplina es llevar los modelos mentales a la superficie y explorarlos, al trabajar con pensamiento sistémico, muchos pensamientos entran en conflicto con los modelos mentales, por  lo que se debe actuar juiciosamente.

            

Pensamiento Sistémico:

     Es una manera de comprender la realidad que enfatiza en las relaciones que forman parte de un sistema , más que en las partes en sí mismas, basado en dinámica de sistema, donde todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, esta disciplina integra a todas las demás.

     El pensamiento sistémico le da una imagen más exacta de la realidad, de tal manera que se puede trabajar con las fuerzas naturales del sistema con el objetivo de obtener los resultados que desea; el mismo también conduce a pensar en problemas y soluciones con un visión a largo plazo

   El Pensamiento Sistémico ha generado una amplia colección de herramientas que le permitirán:

Visión Compartida:

     Los gerentes procuran obtener el compromiso y entusiasmo que generan las visiones compartidas, la visión de un líder puede lograr que una organización supere una crisis, la canalización de las aspiraciones requiere de tiempo, atención y estrategia. La clave para lograr la misión y visión de la empresa radica en que todos sus miembros compartan un objetivo común.

Preceptos  claves para elaborar una visión compartida:

•  Toda organización tiene un propósito que expresa la razón de ser de la empresa. 
• Las visiones expresan metas, que deben surgir de las reflexiones de los miembros de la organización. 
• Los integrantes de la organización que se sienten comprometidos con la misma, poseen un sentido colectivo del propósito, como los modelos mentales, el sentido compartido del propósito suele ser tácito y subyace de las prácticas convencionales y cotidianas, predominando la cultura organizacional y las barrras estructurales. 
• El punto central de la elaboración de una visión compartida se encuentra en el diseño de procesos continuos. 
• La tensión creativa, surge cuando yuxtaponemos una imagen clara de nuestra visión con la realidad actual

 Aprendizaje en Equipo:

     Es la disciplina mas dificultosa en lo intelectual, lo emocional, lo social y espiritual, el proceso de aprender a aprender colectivamente es poco familiar, fomentar el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, pensar juntos para obtener mejores ideas es fundamental para el bienestar de     la empresa u organización.

     Los integrantes de un equipo deben saber que habrá momentos de frustración mientras desarrollan sus aptitudes colectivas, deberían tener la oportunidad de escoger la práctica del aprendizaje en equipo, sin temer que los castiguen sin negarse.

     Características de un equipo de aprendizaje:

      Tener una razón para hablar y aprender.

      Necesidad de resolver un problema.

      Deseo colectivo de crear algo nuevo.

      Impulso de alentar nuevas relaciones con otras partes de la organización.

     Este enfoque de Aprendizaje Organizacional,  considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de comprometerse con la misión y visión de la organización, tomar decisiones, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas, donde el trabajo en equipo genere eficiencia y creatividad renovadas.

     Las organizaciones en aprendizaje, buscan que todos sus miembros estén aprendiendo y tengan la capacidad de comprender la complejidad, buscando el continuo crecimiento, poniendo en práctica su potencial creativo e innovador.

 BIBLIOGRAFIA

SENGE, P (1995) La Quinta Disciplina en la practica. Ediciones Granica S.A. Barcelona. España.

MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DE ABRAHAM MASLOW

AUTORREALIZACIÓN Y EXPERIENCIAS CUMBRE

Yohana Coromoto Mendoza Pérez

El principal representante de la perspectiva humanista, Abraham Maslow, define las acciones humanas como la consecuencia de las necesidades sentidas por el individuo, psíquica o físicamente. En ese sentido, el comportamiento humano se deriva de la búsqueda de satisfacción de sus necesidades, que según esta teoría se encuentran jerarquizadas, hallándose en la cúspide la autorrealización del ser.

Maslow diferenció el conocimiento en dos grandes ejes: el conocimiento del ser (conocimiento-S) y conocimiento de las necesidades deficitarias (conocimiento-D). El conocimiento-S, es el conocimiento que se encuentra en las experiencias cumbre, caracterizadas por la percepción de un todo global, una unidad completa, abstraída de cualquier relación, de cualquier posible utilidad, conveniencia o finalidad, lo percibido es captado completa y exclusivamente. La imagen resulta toda imagen, y el fondo desaparece o, por lo menos, se percibe de forma accidental, la experiencia repetitiva enriquece la percepción y esta puede  relativamente trascender el ego, ignorar sus propios intereses y ser altruista. Puede ser inmotivada, impersonal, carente de deseos, no basada en la necesidad.

La experiencia cumbre es sentida como un momento autovalidante y autojustificado que contiene en sí mismo su propio valor intrínseco. Se trata de un fin en sí mismo, una experiencia fin, se muestra solo como buena y deseable y jamás como mala o indeseable. La experiencia es intrínsecamente válida; es perfecta, completa y no necesita nada más. A diferencia de la experiencia normal que está inmersa dentro de la historia y la cultura así como de las cambiantes y relativas necesidades humanas, las experiencias cumbre son, desde este punto de vista más absolutas y menos relativas; no están sujetas al tiempo ni al espacio, son percibidas como más independientes.

Las personas que se autorrealizan tienen más posibilidades de contemplar el mundo como algo independiente, no solo de ellas, sino de los seres humanos en general. Se pueden establecer diferencias en cuanto a la percepción de objetos externos, aquellos relevantes para los intereses humanos e irrelevantes para los mismos. La persona que se encuentra en la cumbre deviene, no sólo en los sentidos ya tratados, sino también en algunos otros aspectos, como la aceptación completa, amorosa, no condenatoria, compasiva  y quizás gozosa del mundo y la persona.

La autorrealización de la gente que forma parte de la organización, concebida como un objetivo organizacional sentará las bases para un proceso de aprendizaje libre, espontáneo, creativo; debido principalmente a que la percepción en los momentos-cumbre muestra una fuerte tendencia a ser ideográfica y no clasificatoria. Lo percibido tiende a ser considerado como ejemplar único y como miembro exclusivo de su categoría. Esto contrasta con la lógica comúnmente empleada para  abordar la realidad, que se basa esencialmente sobre la generalización y la división aristotélica del mundo en diversas categorías de las que el objeto es un ejemplo o representación. Un aspecto de la experiencia cumbre es la pérdida completa, aunque momentánea, de todo temor, ansiedad, inhibición, defensa y control, un cese de toda renuncia, demora y coerción. La persona tiende a hacerse más  integrada, más individual, espontánea, expresiva, más expedita y menos necesitada de esfuerzo, más animosa y capaz.

El conocimiento de las necesidades deficitarias (conocimiento-D) requiere jerarquizar las necesidades que motivan el comportamiento humano, esta teoría considerada dentro del ámbito organizacional puede orientar estrategias de motivación hacia el aprendizaje continuo, al ofrecer a sus miembros oportunidades de aprendizaje para la satisfacción de necesidades concretas. Según Maslow, cuando las personas logran cubrir sus necesidades básicas pueden buscar la satisfacción de otras más elevadas.

La jerarquía propuesta por Maslow, se compone de las siguientes necesidades, en orden ascendente: (a) fisiológicas: hambre, sed, sueño, son recurrentes y repetitivas (b) seguridad: sentirse seguro y protegido, fuera de peligro, (c) pertenencia a un grupo social: agruparse con otros, ser aceptado y pertenecer a un grupo, (d) estima: lograr el respeto, ser competente, obtener reconocimiento y buena reputación, (e) autorrealización: utilización plena del talento y realización del propio potencial.

El ideal de Maslow es la persona autorrealizada, que muestre altos niveles de percepción de la realidad; aceptación del yo, de los otros y de la naturaleza; espontaneidad; capacidad de resolver problemas, autodirección; identificación con otros seres humanos; aislamiento y deseo de privacidad; serenidad de apreciación y riqueza de reacción emocional; frecuencia de experiencias máximas; satisfacción y cambio en la relación con las demás personas; carácter democrático, creatividad y sentido de valores, siendo estas las características propias de una persona que haya experimentado un proceso de aprendizaje efectivo. El punto de vista humanista ofrece un modelo positivo y optimista de la humanidad, profundizando en la teoría del aprendizaje al considerar factores internos, como sentimientos, valores e ilusiones de las personas.